• Successo di prenotazioni per la convention Quadrinet pa 2010 del 18-20 giugno 2010 - Umbria S. natolia di Narco.
• Pa e il trattamento accessorio: la definizione alla contrattazione collettiva
• Pubblica Amministrazione: spoils system
• Pubblica Amministrazione: protocollo d'intesa tra lavoro e funzione pubblica per l'innovazione tecnologica nella p.a.
• Pubblica Amministrazione: "pa digitale avanti tutta. la crisi non sia un alibi"
• Pubblica Amministrazione: De Kerckhove: "il cloud? rivoluzione psico-tecnologica"
• Pubblica Amministrazione: trasmissione per via telematica dei certificati di malattia
• Pubblica Amministrazione: illegittimità dei concorsi indetti soltanto per categorie di riservatari
• Pubblica Amministrazione: al via presso le commissioni affari costituzionali e giustizia del senato l'esame delle misure anticorruzione nella p.a.
• Tfr: aggiornato il coefficiente di rivalutazione per il mese di maggio 2010
• Inps: rivalutati i livelli di reddito familiare ai fini della corresponsione dell'assegno familiare

Anche quest'anno Quadrinet Pa ha registrato un successo di iscrizioni per la prossima Convention di giugno 2010, che si svolgerà a S.Anatolia di Narco (Terni) tra Spoleto e Cascia nella Valnerina la Convention Quadrinet 2010 rivolta ai lavoratori di alta professionalità e ai dirigenti della Pubblica Amministrazione. 

Purtroppo non potranno essere accolte le numerose richieste di iscrizione alla Convention a causa dell'esaurimento dei posti disponibili presso la struttura ospitante.

In considerazione di ciò è in corso di predisposizione un calendario di iniziative per i prossimi mesi in grado di coinvolgere un più numero di persone e si sta valutando la possibilità di organizzare la Convention 2011, che si terrà nel mese di maggio in una location di elevato livello e con una ricettività maggiore, con la quale sono stati già presi contatti.

Gli iscritti alla convention 2010 riceveranno via mail il programma nei prossimi giorni con tutte le indicazioni. 

Il trattamento economico dei lavoratori pubblici 

La ri-pubblicizzazione di alcuni istituti del rapporto di lavoro, dovuta agli interventi e all'impianto della riforma Brunetta (Dlgs n. 150/2009), non ha interessato la sfera del trattamento economico dei lavoratori pubblici. 

La retribuzione, fondamentale ed accessoria, rimane infatti disciplinata dal contratto collettivo, salvo il verificarsi di alcune circostanze da cui possono scaturire effetti retributivi direttamente dalla legge. Dette circostanze rappresentano una deroga al principio secondo cui la retribuzione trova la sua sede di disciplina nel contratto collettivo e costituiscono, pertanto, un numerus clausus. 

Il principio, affermato dall'art. 45 del Dlgs n. 165/2001, trae però il suo fondamento dall'art. 2, co. 3, dello stesso decreto che, nel disciplinare le fonti del diritto in materia di lavoro pubblico, sancisce che l'attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o, alle condizioni ivi previste, mediante contratti individuali. 

Anche in detto articolo di legge sono fatte salve le fattispecie eccezionali che possono determinare effetti economici avulsi dalla sede contrattuale, o con una negoziazione mediata. Dette fattispecie sono queste: 

- l'amministrazione può adottare atti unilaterali di determinazione della retribuzione accessoria qualora in sede di contrattazione integrativa non riesca ad addivenire ad un'ipotesi di accordo e la propria determinazione autonoma rappresenta il modo per assicurare la continuità e il migliore svolgimento della funzione pubblica; 

la Civit (Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche) fornisce, entro il 31 maggio di ogni anno, all'Aran una graduatoria di merito delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali, che tiene conto, non della prestazione lavorativa di ciascun dipendente, ma della performance organizzativa dell'amministrazione, intesa come capacità della stessa di assolvere con eccellenza alle funzioni istituzionali cui è chiamata. La graduatoria, definita dalla Civit fuori dalla sede negoziale, diventa vincolante, in sede di contrattazione nazionale, per ripartire tra i diversi livelli di merito le risorse per la contrattazione decentrata, assicurando l'invarianza complessiva dei relativi oneri nel comparto o nell'area di contrattazione; 

- infine, dopo sessanta giorni dall'entrata in vigore della legge finanziaria, che assegna le risorse da utilizzare in sede di rinnovo contrattuale, gli incrementi previsti per il trattamento stipendiale possono essere erogati in via provvisoria previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore, sentite le organizzazioni sindacali rappresentative, salvo conguaglio all'atto della stipulazione dei Ccnl. 

e quello accessorio

A parte le suddette ipotesi derogatorie, dal principio secondo cui il trattamento retributivo trova la sua sede naturale di disciplina nel contratto collettivo deriva l'ulteriore corollario che, nell'ambito dei limiti imposti dalla legge, i contratti collettivi definiscono il trattamento economico accessorio di tutto il personale. Per quanto riguarda il personale non dirigente il trattamento economico deve essere collegato: 

a) alla performance individuale; 

b) alla performance organizzativa con riferimento all'amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l'amministrazione; 

c) all'effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute. 

A parte la componente di cui alla lett. c), che è rimasta invariata rispetto al vecchio regime, le novità principali sono gli istituti retributivi legati alla performance individuale ed a quella organizzativa, quali sistemi di incentivazione per favorire elevati standard quantitativi ed economici dei servizi e delle funzioni. 

In sede di contrattazione collettiva si stabilirà la disciplina dei singoli istituti tenendo in considerazione alcuni vincoli previsti dalla legge, tra i quali è significativo ricordare che: 

1. i criteri di corresponsione del trattamento economico accessorio possono essere previsti in sede di contrattazione collettiva, negli esclusivi limiti previsti dalla legge; 

2. è vietata la distribuzione, indifferenziata o sulla base di automatismi, di incentivi e premi collegati alla performance, in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione. Questo principio e tutte le disposizioni previste in materia di merito e premi hanno carattere imperativo e non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva; 

3. la contrattazione collettiva integrativa deve assicurare l'efficienza e la produttività dei servizi pubblici, incentivando impegno e qualità della performance; 

4. il trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale deve costituire la quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato; 

5. in sede di rinnovo dei contratti collettivi, una parte delle risorse finanziarie deve essere destinata a premiare il merito ed il miglioramento della performance dei dipendenti. 

Si introducono così, sul piano retributivo, altre voci eventuali che possono derivare dall'implementazione di un sistema premiante. Parliamo cioè del bonus annuale delle eccellenze, del premio annuale per l'innovazione, del premio dell'efficienza. 

In disparte gli altri sistemi premianti tra cui si richiama, per i riflessi sulla ripartizione del fondo destinato alla contrattazione integrativa, la progressione economica all'interno dell'area. 

A quanto detto si aggiungono i seguenti principi peculiari per quanto riguarda la dirigenza: 

1. il trattamento economico accessorio deve essere correlato alle funzioni attribuite, alle connesse responsabilità (c.d. retribuzione di posizione) e ai risultati conseguiti (c.d. retribuzione di risultato). In particolare il trattamento accessorio legato alla performance individuale dei dirigenti, misurata e valutata attraverso il sistema delle fasce di merito, sarà corrisposto con riferimento alla retribuzione di risultato; 

2. il trattamento accessorio collegato ai risultati deve costituire almeno il 30% della retribuzione complessiva del dirigente considerata al netto della retribuzione individuale di anzianità e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell'onnicomprensività. Questo vincolo non si applica alla dirigenza del Ssn; 

3. la parte della retribuzione collegata al raggiungimento dei risultati della prestazione è subordinata alla predisposizione del sistema di misurazione e valutazione delle performance. 

La descrizione del trattamento accessorio dei dirigenti e del personale non dirigente è strettamente connessa con il sistema di misurazione e valutazione delle performance e con gli strumenti premianti previsti dalla riforma Brunetta per incentivare la produttività e valorizzare il merito. Direi meglio: la composizione del trattamento accessorio è speculare al modello prescelto dal legislatore per implementare il sistema di valutazione. Dal punto di vista del predetto sistema, ai fini del nostro approfondimento, rileva il principio che la valutazione interessa le strutture ed i dipendenti e da ciò conseguono questi elementi basilari: 

- ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e a valutare la performance dell'amministrazione nel suo complesso, dell'unità organizzativa e dell'area di responsabilità (performance organizzativa); 

- la valutazione si estende ad ogni singolo dipendente (performance individuale); 

- per migliorare la performance organizzativa e promuovere il merito, le amministrazioni possono ricorrere all'utilizzo di sistemi premianti, attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi economici e di carriera. 

Dai due punti di osservazione, lato trattamento accessorio e lato sistema valutazione, deriva una sintonia che il legislatore ha costruito con dovizia di disciplina e di strumenti atti allo scopo. Ora le amministrazioni debbono provvedere a dare attuazione al dettato normativo.

Mi permetto di sottolineare che inseguire il termine giuridico che consente di derogare all'impianto o di darvi attuazione stemperata, o invocare l'autonomia organizzativa riconosciuta dal Titolo V della Costituzione per dichiararsi estranei alla riforma, significa ancora una volta non aver compreso cosa le PA sono chiamate a fare, qual è l'apporto che possono dare al Paese ed al sistema economico nel suo complesso, qual è la corretta gestione delle risorse pubbliche e la finalizzazione all'interesse pubblico della funzione istituzionale. 

Gli strumenti messi a disposizione dalla riforma rappresentano un'occasione indiscutibile ed oggettiva di miglioramento dell'apparato amministrativo ed è sintomo di carenza di senso civico e di mancanza di integrità boicottarli o disapplicarli nei fatti. 

A parte queste considerazioni, occorre ora vedere come gli interventi organizzativi delle amministrazioni e la sede negoziale si dovrebbero atteggiare per dare applicazione al sistema illustrato. 

Misurazione e valutazione della performance

Per quanto attiene agli adempimenti propedeutici all'impianto e rimessi unilateralmente all'amministrazione, occorre ricordare che il sistema di misurazione e valutazione della performance è definito dall'Organismo indipendente di valutazione (Oiv). Ora, mentre il legislatore è stato chiaro nello stabilire che spetta all'organo di indirizzo politico-amministrativo, in collaborazione con i vertici dell'amministrazione, definire il Piano della performance (quale strumento di programmazione e di definizione degli obiettivi) e la Relazione delle performance (quale strumento che a consuntivo dà conto dei risultati conseguiti e che, pertanto, deve essere validato, ai fini della certificazione, dall'Oiv), non è stato altrettanto chiaro su quale debba essere lo strumento da utilizzare per esternare ed adottare il sistema di valutazione. 

Ad avviso di chi scrive, una volta definito il sistema di valutazione da parte dell'Oiv, data la sua estrema rilevanza sul piano applicativo della riforma, fermo restando un approccio tecnico, neutrale e conforme ai criteri fissati dalla Civit garantito dal ruolo dell'organismo indipendente, occorre che lo stesso sia adottato con atto dell'organo di indirizzo politico-amministrativo. Il sistema di valutazione dovrà dare anche indicazione sui criteri di formazione e compilazione della graduatoria da parte dell'Oiv, in esito ai punteggi attribuiti ai singoli soggetti da coloro che sono deputati alla valutazione. Per le amministrazioni centrali le fasce di merito sono individuate dalla legge unitamente ai margini di oscillazione delle fasce la cui scelta è rimessa però alla contrattazione collettiva. 

Per quanto concerne gli enti territoriali e il Ssn, nel contesto del sistema di misurazione e valutazione, saranno definiti i criteri di composizione delle tre fasce ed i margini di oscillazione eventualmente rimessi alla contrattazione integrativa. Rimangono vincoli invalicabili il fatto che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigente che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito siano comunque non inferiori a tre. 

In sede di definizione del sistema di valutazione occorrerà disciplinare il numero di graduatorie che dovranno essere redatte all'interno di ciascuna amministrazione. È chiaro che vanno definite graduatorie differenziate per: a) dirigenti; b) responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia; c) restante personale. Questo aspetto è chiaro, se non fosse altro per i diversi ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale che, per a) e b), sono illustrati dal co. 1 dell'art. 9 del Dlgs "150" e per la lett. c) sono illustrati dal co. 2 dello stesso articolo. A ciò si aggiunge il diverso trattamento accessorio previsto per dirigenti e non dirigenti a cui corrispondono fondi di contrattazione integrativa separati. 

Se è vero che la graduatoria va redatta diversificata per categorie nei termini sopra detti, occorre poi capire se per ciascuna categoria si deve redigere una graduatoria unica per amministrazione o distinta ad esempio per vertice amministrativo o sede di contrattazione decentrata. A mio avviso, il criterio principale dovrebbe essere quello di creare una graduatoria, per categoria, per ogni livello dirigenziale apicale, in corrispondenza del livello massimo di assegnazione degli obiettivi e delle risorse. Nei ministeri sarebbe utile realizzare una graduatoria per dipartimento o per direzione generale. Per quanto riguarda gli uffici periferici si può procedere per aggregazione delle stessi secondo criteri di omogeneità, riconducendoli, come detto, a strutture apicali funzionalmente sovraordinate. Per coerenza del modello, il livello di aggregazione scelto per i dirigenti dovrebbe essere applicato anche per il personale non dirigenziale in quanto ciò rispecchierebbe meglio anch e l'esigenza della confrontabilità delle performance. La sede della contrattazione decentrata potrebbe poi essere quella dove sono individuati i criteri di flessibilità da applicare alla graduatoria e quelli di ripartizione delle risorse tra le tre fasce. 

Questi aspetti vanno puntualmente disciplinati nel sistema di valutazione in quanto sono basilari per la coerenza e l'efficacia dell'architettura. Non si possono creare graduatorie che raccolgano realtà troppo diversificate, ma non si possono neppure frammentare gli uffici per eludere la normativa che prevede limiti numerici minimi per applicare il sistema delle tre fasce. In assenza dei valori minimi, deve pur sempre essere garantita l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio a una percentuale limitata del personale dipendente e dirigente, ma sarebbe stemperata la volontà di differenziazione sottolineata dal legislatore. 

Al fine di garantire un principio di equità sul piano complessivo, ciascun responsabile di valutazione sarà chiamato ad applicare al proprio nucleo di soggetti da valutare le regole di differenziazione dei giudizi previste per la composizione delle fasce. Occorre evitare che un dirigente collochi tutto il proprio personale nella fascia alta, oppure nelle altre due fasce. 

Per fare un esempio: supponiamo che le fasce siano definite, come voluto dalla legge, ovvero senza interventi da parte della contrattazione collettiva (25% alta, 50% media, 25% bassa). Un dirigente che avrà un gruppo di 16 unità da valutare, dovrà distribuirne non più di 4 nella fascia di merito alta, 8 in quella media, 4 in quella bassa. 

Si tratta probabilmente di vincoli troppo rigidi. La differenziazione dovrebbe scaturire da giudizi meno vincolati che non è detto che determinino risultati sempre così netti. Tuttavia, l'incapacità manifestata in questi anni dalla classe dirigenziale di effettuare una valutazione effettiva del personale ha condotto a questo risultato che contiene un chiaro messaggio didascalico. 

La graduatoria serve per definire i criteri di assegnazione del trattamento economico accessorio legato alla performance individuale e per indirizzare, in alcuni casi, le scelte sui destinatari dei primi al merito. L'Oiv la redige sulla base dei criteri definiti in sede di sistema di misurazione e valutazione. 

Il passaggio successivo di come si aggregano le fasce e di come sono distribuite le risorse finanziarie all'interno delle stesse avviene in sede di contrattazione decentrata. La contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale del 25% prevista per la fascia alta, in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali della fascia media e di quella bassa. La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale della fascia media e di quella bassa e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Criteri analoghi possono essere previsti anche dagli enti territoriali e dal Ssn. 

Si forniscono alcuni esempi, non esaustivi, delle possibili combinazioni. 

Fasce e risorse

Sono molte le combinazioni che le amministrazioni hanno a disposizione, in sede di contrattazione collettiva, per addivenire ad un modello consono al contesto. 

Come traspare chiaramente nella tabella, un elemento imprescindibile è quello di garantire che la quota prevalente delle risorse sia assegnata alla fascia di merito alta. 

Nel rispetto dei criteri che stanno alla base della classica curva a forma di campana (la curva gaussiana) dovremmo avere il massimo dei dipendenti all'interno della fascia media, mentre l'eccellenza o quelli meno meritevoli rappresentano la deviazione, in positivo o in negativo, rispetto allo standard. 

Osservazioni 

A completamento delle nostre riflessioni sul trattamento economico accessorio, a parte le risorse finanziarie che saranno dedicate ai sistemi premianti, è interessante vedere come si svilupperà, in sede di contrattazione collettiva, il trattamento economico collegato alla performance organizzativa, che dovrà trovare anche adeguato spazio nel sistema di valutazione di ogni ente. Un rilievo interessante ha per i ministeri e gli enti pubblici non economici nazionali la graduatoria che sarà redatta dalla Civit per stabilire la ripartizione delle risorse tra i comparti o tra le aree, in ragione appunto della performance organizzativa. 

Anche quest'aspetto merita un approfondimento ed una maggiore sensibilizzazione da parte degli operatori, tutti concentrati sulla performance individuale e poco attenti su quella organizzativa.

La vera svolta della riforma è la richiesta esplicita di una valutazione delle prestazioni amministrative rispetto ad una tradizione, fondata anche sulla disciplina normativa, per cui era la sola prestazione del lavoro ad essere valutata. 

Fonte: il Sole 24 Ore